Kada įmonė uždirba daugiau

Šis klausimas susijęs su nuolatine dilema, kuri tiesiog, mano manymu, drasko daugelio organizacijų vadovus. Ir mane vis dar stebina, nes vis galvoju, kad „taip jau nebūna“. Dilema susideda iš to, kad vadovai nori, kad jų darbuotojai dirbtų „kaip sau, kad jiems rūpėtų, kad prisidėtų prie organizacijos pasiekimų“. Tačiau, kai pasakau, kad viso to kita pusė – didesnis  darbuotojų įtraukimas į organizacijos valdymą ir sudarymas sąlygų dirbti įdomų darbą, veidus iškreipia grimasos.

Sunku, oi sunku patikėti, kad vienas be kito neįmanoma. Dažniausiai bandoma apgauti ilgametę patirtį ir siekti „meilės už pinigus“. Taigi, dažniausiai tai – atlygio sistemos „tobulinimas“ ir bandymas sumokėti už visus „pirštų judesius“. Trumpam pavyksta. Bet tikrai trumpam, jeigu gaunamos sumos nėra tokios, kurios staiga pakeičia gyvenimo kokybę (bent 2 gaunamų atlyginimų dydžio bonusas). Dažniausiai tokios sumos atsiranda ypatingai retais atvejais, taigi „morka“ nesuveikia. Tada kalti konsultantai, kurie sudarė tokią netinkamą sistemą, kai mažai mokant, darbuotojai nesidžiaugia.

Paskutiniai organizacijų tyrimai, siekiantys išnagrinėti, kokie faktoriai daro įtaką pastoviai gerai darbo kiekybei ir kokybei mano įsitikinimą tik sustiprina. Ilgalaikėje perpektyvoje laimingi darbuotojai padaro daug daugiau ir geriau, nei nelaimingi. Kad nepradėtume ginčytis, kad laimė labai subjektyvi būsena, priklausianti ne tik nuo darbinės situacijos, tyrimų autoriai pateikia apibrėžimą. Laimė darbe, tai jautimasis „klestinčiu“, o „klestėjimas“ ateina per gyvybingumą (energiją) ir mokymąsi, naujų žinių ir kompetencijų įgyjimą. Kai kurie darbuotojai yra „klestintys“ iš prigimties. Bet tokių nedaug, taigi juos surati ir visus pas save įdarbinti tiesiog neįmanoma.

Autoriai pasiūlo labai paprastus būdus, kuriais vadovai gali didinti savo darbuotojų klestėjimą: suteikti sprendimų priėmimo laisvę, dalintis informacija, minimalizuoti nekultūringą (necivilizuotą) elgesį ir suteikti grįžtamąjį ryšį apie darbo atlikimą. Paprasta. Kaina: vadovo asmeninė kaita. Va čia staiga paaiškėja, kad ši kaina yra ryškiai per didelė. Nedaug organizacijų vadovai mano praktikoje ją sutiko mokėti. Kaip vis dėl to keista, o kartu ir gana banalu, kad norėdami pakeisti savo darbuotojus, vadovai keistis visai nenori…